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Colloque
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Gilbert Émond : Université Concordia
L'intelligence Collective (IC) propose un modèle relationnel et structuro-politique des organisations humaines impliquant « empowerment », ouverture, complexité, participation. L'IC se matérialise dans le développement d'un objectif commun, p. ex. d'un développement durable organisationnel (notre contexte), c.-à-d. persistance de l'organisation en symbiose et enrichissant son environnement à long terme. Une organisation vraiment durable requiert l'IC comme modèle relationnel. On comprend que diversité sous-entend multiplicité des savoirs et des points de vue, l'inclusion enrichit l'IC réalisée. Or l'exclusion, parce que quelqu'un ne parle pas le même langage ou ne répond pas à la culture mainstream de son groupe est rapidement opérée quand le temps presse, quand on reste peu sensible à la richesse de la diversité. Le risque d'appauvrissement de l'IC d'une organisation sera alors plus élevé si elle exclut (naïvement) la diversité interne et environnementale avec laquelle elle est en relation. L'intégration de la diversité ne peut donc demeurer ni un vœu pieux ni une ouverture « charitable » dans l'implantation d'une IC riche et durable. Nous proposons une démarche d'enrichissement par la diversité favorisant l'établissement d'une IC dans les organisations durables et quelques notes rappelant que l'IC peut s'avérer une utopie si elle n'est pas d'abord enrichie par les démarches qui la construisent.
Dans la turbulence actuelle, les enjeux du monde du travail se traduisent par des problèmes multiples, tels les phénomènes de souffrance au travail, de maladie mentale ou de perte de sens. La gravité de la situation demande de réexaminer les cadres d’intervention actuels afin de faire le point sur leurs ancrages et sur les pratiques. Alors que les jeunes générations créent des entreprises au mode de gestion horizontal, on constate qu’il est le reflet d’une pression sociale vers une plus grande participation aux prises de décision, un appel au dialogue, un besoin d’écoute et une volonté de trouver des espaces de parole. Si les motifs sont clairs, les processus communicationnels qui incarnent ces aspirations démocratiques commencent à interpeler l’organisation. Il ne s’agit plus de dicter, de conduire ou de contrôler le changement, mais de susciter et de mobiliser le savoir. Cet éclatement du cadre managérial bouleverse le pouvoir et les relations, en mobilisant les capacités créatives et l’intelligence collective (IC). Comprise comme la capacité d’une organisation à unir les intelligences et les connaissances pour atteindre un objectif ainsi que la capacité d’un collectif à se poser des questions et à chercher les réponses, l’IC se manifeste lorsque les capacités cognitives et affectives sont mobilisées en mode de co‑création. L’animation d’une telle dynamique appelle des processus particuliers. Il s’agit ici d’explorer ces pratiques à la lumière de la montée de l’intérêt pour l’IC, donc pour le changement émergent, et de faire le point sur les pratiques de soutien, d’intervention, d’animation et de mobilisation de l’IC. À partir d’une ontologie processuelle de l’émergence, on interrogera la diversité, l’altérité et l’identité des personnes et du collectif à travers des modèles génératifs de transformation, incluant les enjeux éthiques, les ancrages dans la complexité et des thèmes tels que sensible, dialogue, conscience, présence et créativité.
Thème du congrès 2012 (80e édition) :
Thème du colloque :
Responsables :
Date :
7 mai 2012
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