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Colloque
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Jean-Luc Bédard : Université TÉLUQ
Douze études de cas menées en entreprises au Québec en 2010-11 ont permis de relever trois dimensions majeures structurant la dynamique de concertation : la présence d'une culture d'amélioration continue et d'un climat de confiance entre les catégories d'acteurs composant la culture d'entreprise (employeurs et cadres, employés et leurs représentants), et l'expertise des travailleurs et sa reconnaissance par l'employeur et ses représentants. Les grandes entreprises (GE) disposent de moyens autrement plus importants que les PME pour implanter et entretenir des terreaux fertiles à la présence vivante de ces dimensions. Des exemples contrastés entre GE et PME viendront cependant illustrer que ce sont parfois des PME (quoique pas toujours) qui arrivent le mieux à se concerter pour la formation de la main-d'œuvre, les GE étant parfois aux prises avec des enjeux propres à elles qui s'avèrent contre-productifs. Ceci n'est pas sans soulever certains paradoxes par rapport aux discours gestionnaires dominants, en lien notamment avec les exigences de rendement à court terme. La douzaine d'études de cas menées en 2010-11 sera également mise à profit pour illustrer les limites auxquelles se butent les entreprises lorsqu'une des trois dimensions majeures de la dynamique de concertation est défaillante. Quoiqu'on puisse les isoler analytiquement, dans les faits elles interagissent ensemble, de sorte que ces trois piliers doivent être au rendez-vous pour une concertation réussie.
La concertation renvoie à la transmission d’informations et à l’échange réciproque comme la consultation, la collaboration et le partenariat, ce qui permettrait d’étayer une problématique, de proposer des solutions et de mettre de l’avant un plan d’action. La concertation telle qu’elle est pratiquée en milieu de travail au Québec ou à l’extérieur de nos frontières, en lien avec la formation de la main-d’œuvre, demeure un sujet peu étudié. Le fait que peu de travaux aient traité de la question jusqu’à maintenant ne signifie pas pour autant un manque d’intérêt pour la problématique, mais réside, à notre avis, dans la difficulté d’accéder à des terrains de recherche ouverts à la discussion de leur vécu. La concertation en milieu de travail en lien avec le développement et la reconnaissance des compétences pourrait se construire à partir de concepts associés, soit : la confiance entre les acteurs, le niveau de qualification de la main-d’œuvre et la présence d’une culture dynamique d’amélioration et de formation continue, soutenue par des dispositifs éprouvés. Enfin, il semble qu’il ne puisse y avoir de concertation productive sans un cadre institutionnel établi. Ce colloque invite les chercheurs de différentes disciplines et les partenaires du travail à croiser leurs regards à travers des travaux présentant des avancées théoriques et pratiques, et des développements récents en matière de pratiques collaboratives quant au développement et à la reconnaissance des compétences de la main-d’œuvre au travail. Il s'agit de mettre en jeu une réflexion propre aux acteurs en englobant différentes dimensions de la concertation en lien avec le développement et la formation de la main-d’œuvre. Dans cette perspective, nous nous intéressons aux pistes de réflexions suivantes (sans que celles-ci ne soient exclusives) : concertation et développement des compétences, concertation formelle et informelle, concertation et culture de formation, cadre institutionnel et concertation productive.
Thème du congrès 2012 (80e édition) :
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Responsables :
Date :
10 mai 2012
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