Colloque

L'apprentissage de l'entrepreneur novice dans une relation de mentorat

Horia El Hallam

Étienne St-Jean

Membre a labase

Horia El Hallam : UQTR- Université du Québec à Trois-Rivières

Résumé de la communication

Le mentorat d'affaires est une pratique d'accompagnement qui gagne en popularité auprès des organismes de soutien. Cette formule consistant à jumeler un entrepreneur novice avec un entrepreneur expérimenté génère des retombées allant de l'augmentation des compétences en affaires (Leitch, Hill et Henry, 2004;Simard et Fortin, 2008) au développement de la confiance en soi (Cull, 2006;Gravells, 2006). Dans la mesure où la perception de ces retombées suppose qu'un apprentissage s'est préalablement opéré au niveau du mentoré, cette recherche vise à identifier les facteurs qui maximisent l'apprentissage dans une relation mentorale.

Les résultats de nos analyses de régression hiérarchique auprès de 314 mentorés participant à un programme de mentorat d'affaires révèlent que la confiance qu'exprime le mentoré à l'égard de son mentor, ainsi que le niveau de similitude qu'il partage avec lui favorisent l'apprentissage qu'il tire de la relation. Nos résultats montrent également que le déploiement des fonctions de carrière et des fonctions psychologiques maximise l'apprentissage du mentoré. En sachant que l'apprentissage de l'entrepreneur novice est l'une des variables pouvant expliquer le succès de son entreprise (Gartner, Starr et Bhat, 1999), ces résultats invitent les organismes de soutien à l'entrepreneuriat ayant recourt au mentorat à porter une attention particulière aux facteurs maximisant l'apprentissage du mentoré.

Résumé du colloque

Depuis les années 1980, on remarque la montée en popularité du mentorat (Houde, 2010; Kram, 1985; Lafranchise, 2000; Greenberger et Wang, 2002; Ragins et Kram, 2007; Wanberg, Welsh et Hezlett, 2003). Plusieurs organisations mettent en place des programmes de mentorat en réponse à divers enjeux organisationnels et sociétaux. Les bénéfices individuels du mentorat pour les mentors et les mentorés commencent à être relativement bien connus (Allen, Poteet et Burroughs, 1997; Bozioelos, 2004; Eby, Durly, Evans et Ragins, 2006; Ragins et Scandura, 1999; St-Jean, 2012; St-Jean et Audet, 2012; Wanberg, Welsh et Hezlett, 2003). À l’inverse, les retombées du mentorat pour les organisations et la société sont moins documentées. Il convient également de s’attarder à la manière dont les organisations mettent en place et gèrent des programmes de mentorat afin d’en maximiser les bénéfices pour l’organisation et la société. Cela fait référence notamment au rôle et aux fonctions de la personne responsable de gérer le programme et d’accompagner les dyades de mentorat (Lafranchise, en cours), à la manière dont sont recrutés et jumelés les mentors/mentorés (St-Jean et El Agy, 2012), à la formation préalable qu’il convient de fournir (Cranwell-Ward et autres, 2004 ; St-Jean et Mitrano-Méda, 2012), tout comme celle en continu, dans une perspective de codéveloppement (Payette et Champagne, 1997), etc. Quelles sont les conditions de mise en œuvre d’un programme de mentorat qui favorisent des retombées positives et durables pour une organisation ? Pour la société ? Existe-t-il des règles transversales pouvant s’appliquer à différents contextes et d’autres qui sont spécifiques aux dispositifs mis en place et aux clientèles qu’ils desservent ? Quels sont les avantages et les bénéfices du mentorat en lien avec différents enjeux organisationnels et sociétaux ? Comment mesurer les effets et les bénéfices organisationnels ou sociétaux du mentorat ? Ces questions sont au cœur de ce colloque.