Colloque

Le langage des coûts et des bénéfices : argumentaire en faveur du mentorat

Christine Cuerrier

Membre a labase

Christine Cuerrier

Résumé de la communication

La majorité des organisations savent que le renouvellement de la main d'œuvre et le maintien des compétences seront un défi de taille au cours des prochaines années. Ils savent aussi que des pratiques de gestion des ressources humaines personnalisées, comme le mentorat, peuvent représenter un moyen pour sauvegarder les connaissances organisationnelles, faciliter l'intégration de la relève et valoriser le transfert intergénérationnel des compétences. Par contre, ils hésitent quant aux efforts à consentir pour investir dans ce genre de pratiques : est-ce que ça en vaut la peine? Est-ce que les coûts de la mise en place de programme de mentorat en termes de temps investit, de ressources, etc. peuvent valoir les bénéfices attendus? Quelles sont les retombées organisationnelles auxquelles on est en droit de s'attendre? Comment calculer le retour sur l'investissement (ROI) de l'implantation de programmes de mentorat?

Cette présentation tentera d'apporter quelques éclairages sur ces questions, en suggérant des prémisses, des règles d'implantation, des analyses et des mesures qui représentent autant d'arguments en faveur de la mise en place de programmes de mentorat dans les organisations.

Résumé du colloque

Depuis les années 1980, on remarque la montée en popularité du mentorat (Houde, 2010; Kram, 1985; Lafranchise, 2000; Greenberger et Wang, 2002; Ragins et Kram, 2007; Wanberg, Welsh et Hezlett, 2003). Plusieurs organisations mettent en place des programmes de mentorat en réponse à divers enjeux organisationnels et sociétaux. Les bénéfices individuels du mentorat pour les mentors et les mentorés commencent à être relativement bien connus (Allen, Poteet et Burroughs, 1997; Bozioelos, 2004; Eby, Durly, Evans et Ragins, 2006; Ragins et Scandura, 1999; St-Jean, 2012; St-Jean et Audet, 2012; Wanberg, Welsh et Hezlett, 2003). À l’inverse, les retombées du mentorat pour les organisations et la société sont moins documentées. Il convient également de s’attarder à la manière dont les organisations mettent en place et gèrent des programmes de mentorat afin d’en maximiser les bénéfices pour l’organisation et la société. Cela fait référence notamment au rôle et aux fonctions de la personne responsable de gérer le programme et d’accompagner les dyades de mentorat (Lafranchise, en cours), à la manière dont sont recrutés et jumelés les mentors/mentorés (St-Jean et El Agy, 2012), à la formation préalable qu’il convient de fournir (Cranwell-Ward et autres, 2004 ; St-Jean et Mitrano-Méda, 2012), tout comme celle en continu, dans une perspective de codéveloppement (Payette et Champagne, 1997), etc. Quelles sont les conditions de mise en œuvre d’un programme de mentorat qui favorisent des retombées positives et durables pour une organisation ? Pour la société ? Existe-t-il des règles transversales pouvant s’appliquer à différents contextes et d’autres qui sont spécifiques aux dispositifs mis en place et aux clientèles qu’ils desservent ? Quels sont les avantages et les bénéfices du mentorat en lien avec différents enjeux organisationnels et sociétaux ? Comment mesurer les effets et les bénéfices organisationnels ou sociétaux du mentorat ? Ces questions sont au cœur de ce colloque.