Colloque

Le mentorat auprès des enfants et adolescents : exploration des résultats d'une étude longitudinale sur les programmes canadiens grands frères grandes sœurs

Simon Larose

David J. DEWIT

Ellen L. LIPMAN

Membre a labase

Simon Larose : Université Laval

Résumé de la communication

Depuis plus de 100 ans, le Canada offre à des enfants à risque la possibilité d'être jumelé à un grand frère ou à une grande sœur dans le cadre de ses programmes « Grands Frères Grandes Soeurs » (GFGS). En 2010-2011, c'est près de 33 000 enfants qui auraient bénéficié de la présence d'un adulte mentor dans leur vie (BBBSC, 2011). En dépit de la popularité grandissante de ce type de mentorat, peu d'études ont tenté de cerner les attributs d'une bonne relation mentor-mentoré.

L'objectif de la communication est de présenter certains résultats d'une étude longitudinale pancanadienne qui a impliqué la participation de 997 familles dont un enfant était en attente d'être jumelé à un mentor. Les enfants, un de leur parent et le mentor ont complété des questionnaires au moment de l'admission à l'agence ainsi que 6, 12, 18 et 24 mois après.

Les résultats seront explorés à la lumière d'un modèle systémique (Larose, 2012) qui situe les pratiques du mentor, des formateurs, des responsables de programme et des gestionnaires comme interdépendantes dans leur contribution à expliquer les retombées du mentorat pour les jeunes.

Résumé du colloque

Depuis les années 1980, on remarque la montée en popularité du mentorat (Houde, 2010; Kram, 1985; Lafranchise, 2000; Greenberger et Wang, 2002; Ragins et Kram, 2007; Wanberg, Welsh et Hezlett, 2003). Plusieurs organisations mettent en place des programmes de mentorat en réponse à divers enjeux organisationnels et sociétaux. Les bénéfices individuels du mentorat pour les mentors et les mentorés commencent à être relativement bien connus (Allen, Poteet et Burroughs, 1997; Bozioelos, 2004; Eby, Durly, Evans et Ragins, 2006; Ragins et Scandura, 1999; St-Jean, 2012; St-Jean et Audet, 2012; Wanberg, Welsh et Hezlett, 2003). À l’inverse, les retombées du mentorat pour les organisations et la société sont moins documentées. Il convient également de s’attarder à la manière dont les organisations mettent en place et gèrent des programmes de mentorat afin d’en maximiser les bénéfices pour l’organisation et la société. Cela fait référence notamment au rôle et aux fonctions de la personne responsable de gérer le programme et d’accompagner les dyades de mentorat (Lafranchise, en cours), à la manière dont sont recrutés et jumelés les mentors/mentorés (St-Jean et El Agy, 2012), à la formation préalable qu’il convient de fournir (Cranwell-Ward et autres, 2004 ; St-Jean et Mitrano-Méda, 2012), tout comme celle en continu, dans une perspective de codéveloppement (Payette et Champagne, 1997), etc. Quelles sont les conditions de mise en œuvre d’un programme de mentorat qui favorisent des retombées positives et durables pour une organisation ? Pour la société ? Existe-t-il des règles transversales pouvant s’appliquer à différents contextes et d’autres qui sont spécifiques aux dispositifs mis en place et aux clientèles qu’ils desservent ? Quels sont les avantages et les bénéfices du mentorat en lien avec différents enjeux organisationnels et sociétaux ? Comment mesurer les effets et les bénéfices organisationnels ou sociétaux du mentorat ? Ces questions sont au cœur de ce colloque.