Colloque

Le soutien à l'insertion professionnelle en enseignement : que disent et que font les acteurs ?

Stéphane Martineau

Joséphine Mukamurera

Membre a labase

Stéphane Martineau

Résumé de la communication

La phase d'insertion professionnelle en enseignement est un moment névralgique de la carrière (Mukamurera, 2011). Malgré les réformes successives de la formation initiale, il s'avère que l'insertion professionnelle des enseignants semble toujours plus ardue (Wentzel, Akkari, Coen et Changkakoti, 2011). Plusieurs recherches déplorent les conditions périlleuses de prise de fonction, notamment en ce qui concerne l'embauche de dernière minute, la précarité professionnelle, les tâches difficiles, l'isolement professionnel et l'absence de soutien (Guibert, Lazuech et Rimbert, 2008). Au Québec, certaines commissions scolaires ont mis en place des programmes de soutien à l'insertion professionnelle (I.P).

Dans notre recherche, financée par le CRSH, nous avons étudié ces programmes, à partir d'une analyse documentaire, de questionnaires et d'entrevues auprès des porteurs de dossiers IP et des enseignants débutants. Cette communication présente une partie des résultats de l'analyse des données.

Nous examinerons plus spécifiquement les objectifs privilégiés dans ces programmes, les mesures spécifiques offertes, les difficultés rencontrées dans la mise en place ou la gestion des programmes, la satisfaction à l'égard de ceux-ci, les retombées perçues et les améliorations souhaitées. Il sera alors possible de proposer certaines pistes d'action pour la mise en place de programmes de soutien efficaces pour favoriser l'insertion professionnelle des enseignants.

Résumé du colloque

Depuis les années 1980, on remarque la montée en popularité du mentorat (Houde, 2010; Kram, 1985; Lafranchise, 2000; Greenberger et Wang, 2002; Ragins et Kram, 2007; Wanberg, Welsh et Hezlett, 2003). Plusieurs organisations mettent en place des programmes de mentorat en réponse à divers enjeux organisationnels et sociétaux. Les bénéfices individuels du mentorat pour les mentors et les mentorés commencent à être relativement bien connus (Allen, Poteet et Burroughs, 1997; Bozioelos, 2004; Eby, Durly, Evans et Ragins, 2006; Ragins et Scandura, 1999; St-Jean, 2012; St-Jean et Audet, 2012; Wanberg, Welsh et Hezlett, 2003). À l’inverse, les retombées du mentorat pour les organisations et la société sont moins documentées. Il convient également de s’attarder à la manière dont les organisations mettent en place et gèrent des programmes de mentorat afin d’en maximiser les bénéfices pour l’organisation et la société. Cela fait référence notamment au rôle et aux fonctions de la personne responsable de gérer le programme et d’accompagner les dyades de mentorat (Lafranchise, en cours), à la manière dont sont recrutés et jumelés les mentors/mentorés (St-Jean et El Agy, 2012), à la formation préalable qu’il convient de fournir (Cranwell-Ward et autres, 2004 ; St-Jean et Mitrano-Méda, 2012), tout comme celle en continu, dans une perspective de codéveloppement (Payette et Champagne, 1997), etc. Quelles sont les conditions de mise en œuvre d’un programme de mentorat qui favorisent des retombées positives et durables pour une organisation ? Pour la société ? Existe-t-il des règles transversales pouvant s’appliquer à différents contextes et d’autres qui sont spécifiques aux dispositifs mis en place et aux clientèles qu’ils desservent ? Quels sont les avantages et les bénéfices du mentorat en lien avec différents enjeux organisationnels et sociétaux ? Comment mesurer les effets et les bénéfices organisationnels ou sociétaux du mentorat ? Ces questions sont au cœur de ce colloque.