Colloque

Mentorat et autres formes de transfert et partage de savoirs : pratiques essentielles pour la vitalité et la pérennité des milieux communautaires

Martine Sauvageau

Élise LEMAIRE

Membre a labase

Martine Sauvageau : Centre St-Pierre

Résumé de la communication

Le Centre St-Pierre, centre de formation et d'intervention sociale, a mené en 2011-2012 une recherche exploratoire pour documenter les stratégies de mentorat et autres stratégies de transfert et partage de savoirs existantes telles que le coaching, le codéveloppement et les communautés de pratique et recenser les expérimentations faites par des organismes communautaires dans ce domaine (phase 1).

Entrevues semi-dirigées avec théoriciennes universitaires (Nathalie Lafranchise, Christine Cuerrier, Denis Ross, Danielle Fournier) et avec des responsables de programmes dans le milieu communautaire, groupes de discussions (4) avec personnes issues du milieu communautaire et grand forum public en avril 2012.

Les premières conclusions nous amènent à dire que ces stratégies d'apprentissage expérientiel, étant donné leur dynamique réflexive et interactive, sont non seulement cohérentes avec les valeurs du milieu communautaire mais qu'elles apparaissent comme les démarches à privilégier pour assurer la pérennité et le renouvellement des savoirs de ce milieu dans un processus de coconstruction en continu. Le tout a été compilé dans un guide des stratégies de transfert et de partage des savoirs en milieu communautaire affiché sur le site Internet du Centre St-Pierre et a mené à une phase 2 d'expérimentation actuellement en cours (2012-2013).

Résumé du colloque

Depuis les années 1980, on remarque la montée en popularité du mentorat (Houde, 2010; Kram, 1985; Lafranchise, 2000; Greenberger et Wang, 2002; Ragins et Kram, 2007; Wanberg, Welsh et Hezlett, 2003). Plusieurs organisations mettent en place des programmes de mentorat en réponse à divers enjeux organisationnels et sociétaux. Les bénéfices individuels du mentorat pour les mentors et les mentorés commencent à être relativement bien connus (Allen, Poteet et Burroughs, 1997; Bozioelos, 2004; Eby, Durly, Evans et Ragins, 2006; Ragins et Scandura, 1999; St-Jean, 2012; St-Jean et Audet, 2012; Wanberg, Welsh et Hezlett, 2003). À l’inverse, les retombées du mentorat pour les organisations et la société sont moins documentées. Il convient également de s’attarder à la manière dont les organisations mettent en place et gèrent des programmes de mentorat afin d’en maximiser les bénéfices pour l’organisation et la société. Cela fait référence notamment au rôle et aux fonctions de la personne responsable de gérer le programme et d’accompagner les dyades de mentorat (Lafranchise, en cours), à la manière dont sont recrutés et jumelés les mentors/mentorés (St-Jean et El Agy, 2012), à la formation préalable qu’il convient de fournir (Cranwell-Ward et autres, 2004 ; St-Jean et Mitrano-Méda, 2012), tout comme celle en continu, dans une perspective de codéveloppement (Payette et Champagne, 1997), etc. Quelles sont les conditions de mise en œuvre d’un programme de mentorat qui favorisent des retombées positives et durables pour une organisation ? Pour la société ? Existe-t-il des règles transversales pouvant s’appliquer à différents contextes et d’autres qui sont spécifiques aux dispositifs mis en place et aux clientèles qu’ils desservent ? Quels sont les avantages et les bénéfices du mentorat en lien avec différents enjeux organisationnels et sociétaux ? Comment mesurer les effets et les bénéfices organisationnels ou sociétaux du mentorat ? Ces questions sont au cœur de ce colloque.