Colloque

Le mentorat dans le cadre du transfert des connaissances entre générations en organisation : possibilités et limites contemporaines

Kerstin Kuyken

Membre a labase

Kerstin Kuyken : École des Sciences de la Gestion (ESG) - UQAM

Résumé de la communication

En raison des changements démographiques et des défis qui en découlent pour les entreprises, il est aujourd'hui crucial de comprendre les relations entre les générations et de les encadrer par des pratiques managériales. Le mentorat figure parmi les pratiques prometteuses pour développer et bâtir des relations entre les générations en entreprise et pour assurer un transfert des connaissances (Hildreth et Kimble, 2002). En effet, lors de la transmission du savoir des seniors, un accent particulier est mis sur des pratiques qui permettent de partager le savoir tacite qui est en lien avec les expériences subjectives (Leonard et Swap, 2004). Le mentorat s'inscrit dans telles pratiques, puisqu'il permet de partager un savoir sur les routines organisationnelles et le système managérial (Swap et al., 2001). De plus, par le biais de cette relation, le mentor peut mettre à profit sa générativité et se sentir utile au développement de futures générations (Houde, 2009). Cependant, plusieurs limites à cette pratique s'imposent. À l'ère du capitalisme financier, le mentorat ne peut souvent pas avoir lieu, en raison d'un manque de temps et d'appui organisationnel (Seitz et Wagner, 2009). Cette communication s'inspire d'une recherche doctorale en cours et propose une recension d'écrits récents sur le mentorat en contexte de la gestion des connaissances. Le mentorat est comparé à d'autres pratiques de transfert des connaissances, tout en soulignant ses possibilités et ses limites.

Résumé du colloque

Depuis les années 1980, le mentorat comme mode d’accompagnement spécifique gagne en popularité. Des programmes de mentorat sont mis en place dans diverses organisations en vue de faire face à de multiples enjeux : attraction, rétention, départ à la retraite, rupture du lien intergénérationnel, insertion et intégration professionnelle, gestion du savoir, etc. (Cuerrier et al., 2003; Lafranchise, 2012). Or, lorsqu’on les examine de plus près, ces programmes n’offrent pas toujours un accompagnement aux attributs spécifiques du mentorat. La confusion entre le mentorat et d’autres modes d’accompagnement, en particulier le coaching, peut engendrer de l’insatisfaction dans les pratiques mentorales (Cuerrier et al., 2003). Dans la littérature scientifique, les conceptions et définitions du mentorat se multiplient. Mentorat traditionnel, mentorat réciproque ou mutuel, mentorat relationnel, mentorat inversé, réseau mentoral... Il devient ardu de bien cerner les contours et les limites du mentorat, ce qui constitue un problème conceptuel, mais aussi pratique pour les organisations qui souhaitent mettre en place un programme de mentorat ainsi que pour les personnes qui y participent. D’autres problèmes concernent les limites du mentorat, comme les conditions personnelles, relationnelles et organisationnelles nécessaires pour établir et maintenir une relation mentorale de qualité (Eby, 2007; Fletcher et Ragins, 2007). Un autre problème réside dans les limites inhérentes aux méthodologies utilisées pour évaluer les retombées du mentorat chez les mentors, les mentorés et pour les organisations (Dougherty et Dreher, 2007). En outre, il serait important de se questionner sur les compétences des mentors et les limites de la formation. Quels sont les contours et limites du mentorat? Quels sont les écueils relationnels possibles du mentorat? Quelles sont les limites des retombées du mentorat? Ce colloque pose un regard critique sur ce mode d’accompagnement qui peut être perçu par plusieurs personnes comme une panacée.