Colloque

Mentorat et pratique réflexive : comment aider le mentoré à réfléchir ?

François Guillemette

Jason Luckerhoff

Marie-Claude Lapointe

Membre a labase

François Guillemette : UQTR- Université du Québec à Trois-Rivières

Résumé de la communication

La mode est au lien entre le mentorat et la pratique réflexive. Ainsi, le mentorat est souvent présenté comme une manière d'accompagner quelqu'un dans sa pratique réflexive afin qu'il puisse développer son autonomie. Mais, il y a de nombreux malentendus sur ce qu'est la pratique réflexive. Souvent, le mentor est invité à aider le mentoré à réfléchir, c'est-à-dire à se poser telle ou telle question dont le mentor a évidemment les réponses. Ou le mentor aide le mentoré à « penser » à telle ou telle chose, en autant de suggestions dont l'initiative ne se trouve que chez le mentor. Cette relation est davantage caractérisée par l'hétoronomisation que par l'autonomisation. Dans notre communication, nous voudrions proposer un questionnement sur la forme que peut prendre le mentorat s'il se veut fondé dans les résultats de la recherche autour du concept de praticien réflexif et si l'on veut dépasser le sens commun qui ne fait que rappeler que tout être humain réfléchit… Qu'est-ce qu'accompagner la pratique réflexive autonomisante? Quel est l'essentiel des moyens déployés dans les résultats des recherches d'Argyris et de Schon qui portaient principalement sur la réflexion dans l'action? Et que peut-on tirer des propositions de John Dewey sur la réflexivité résolument orientée dans la résolution de problèmes et la transformation des pratiques? Quels liens peut-on faire avec la théorie de l'apprentissage expérienciel de David Kolb?

Résumé du colloque

Depuis les années 1980, le mentorat comme mode d’accompagnement spécifique gagne en popularité. Des programmes de mentorat sont mis en place dans diverses organisations en vue de faire face à de multiples enjeux : attraction, rétention, départ à la retraite, rupture du lien intergénérationnel, insertion et intégration professionnelle, gestion du savoir, etc. (Cuerrier et al., 2003; Lafranchise, 2012). Or, lorsqu’on les examine de plus près, ces programmes n’offrent pas toujours un accompagnement aux attributs spécifiques du mentorat. La confusion entre le mentorat et d’autres modes d’accompagnement, en particulier le coaching, peut engendrer de l’insatisfaction dans les pratiques mentorales (Cuerrier et al., 2003). Dans la littérature scientifique, les conceptions et définitions du mentorat se multiplient. Mentorat traditionnel, mentorat réciproque ou mutuel, mentorat relationnel, mentorat inversé, réseau mentoral... Il devient ardu de bien cerner les contours et les limites du mentorat, ce qui constitue un problème conceptuel, mais aussi pratique pour les organisations qui souhaitent mettre en place un programme de mentorat ainsi que pour les personnes qui y participent. D’autres problèmes concernent les limites du mentorat, comme les conditions personnelles, relationnelles et organisationnelles nécessaires pour établir et maintenir une relation mentorale de qualité (Eby, 2007; Fletcher et Ragins, 2007). Un autre problème réside dans les limites inhérentes aux méthodologies utilisées pour évaluer les retombées du mentorat chez les mentors, les mentorés et pour les organisations (Dougherty et Dreher, 2007). En outre, il serait important de se questionner sur les compétences des mentors et les limites de la formation. Quels sont les contours et limites du mentorat? Quels sont les écueils relationnels possibles du mentorat? Quelles sont les limites des retombées du mentorat? Ce colloque pose un regard critique sur ce mode d’accompagnement qui peut être perçu par plusieurs personnes comme une panacée.