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Colloque
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Lilly Lemay
Le concept de « transfert intergénérationnel » fait le plus souvent référence au transfert de connaissance entre des individus de génération différente. Nous proposons de revisiter le concept en lien avec des phases de maturation organisationnelle. La littérature sur la maturation organisationnelle place le management des connaissances au cœur du processus de maturation (Martin et al., 2005; Gobbi de Boer et al., 2014; Brooks et al., 2015). Ce processus fait généralement appel à cinq stades de maturation que nous pouvons voir comme autant de stades générationnels de management des connaissances : d'un stade dit initial, arbitraire ou fragmenté du management des connaissance jusqu'à un stade dit optimisé, qui correspond à une organisation «intelligente», en passant par des stades dits de facilitation, de formalisation, et de gestion ou enculturation (voir par exemple, Robinson, et. al., 2006; Rašula, et al., 2008; Doss & Kamery, 2006), l'organisation passe par l'intergénération des connaissances. Grâce à une revue de la littérature, nous caractériserons d'abord chacune des générations de connaissances, puis nous discuterons des leviers et barrières pour passer d'une génération à la suivante (Oliva, 2014; Serna, 2012; Parolini et Parolini, 2012), et ensuite des modes d'application des modèles de maturation organisationnelle. Le cas d'une municipalité et celui de services d'incendie serviront d'illustration.
Dans le contexte du vieillissement de la population, omniprésent dans toutes les sociétés modernes, de nombreux chercheurs s’intéressent aux caractéristiques des générations et aux rapports qu’elles entretiennent entre elles (Dufaut, 2009; Joshi et coll., 2014). Dans les sociétés du savoir (Unesco, 2005) en particulier, où le partage des connaissances entre individus joue un rôle crucial pour le développement, le transfert des connaissances entre générations est devenu un objet d’étude à part entière. Pour plusieurs organisations, l’absence de démarches intentionnelles de transfert intergénérationnel des savoirs a mené à des pertes cruciales et fragilisantes pour leur pérennité. Faute d’une mémoire organisationnelle adéquate, la NASA, notamment, ne dispose plus des connaissances nécessaires pour atterrir sur la Lune (DeLong, 2004)! Dans le même ordre d’idées, la fonction publique québécoise a subi des pertes de savoir importantes (Lemay et coll., 2012). De multiples recherches sont nées en réponse à ces défis. Elles s’interrogent notamment sur les facteurs contextuels à considérer (Delay, 2006; Pijoan et coll., 2012), sur les formes du transfert intergénérationnel des connaissances dans différents environnements professionnels (Dalkir, 2010; Lefebvre, 2000) et dans différents pays (Kuyken, 2015; Shimada, 2014), ou encore sur la nature des connaissances échangées (Holden et coll., 2006). Quand le transfert intergénérationnel des connaissances est abordé depuis une perspective humaine (vs technique) (Nonaka et Takeuchi, 1997), quels en sont les différents aspects qu’un travail interdisciplinaire (mobilisant par exemple les savoirs en éducation, sociologie, histoire, communication, psychologie et les sciences de gestion) peut contribuer à révéler et enrichir? C’est dans cet esprit que ce colloque sollicite des contributions de disciplines et d’univers organisationnels distincts.
Thème du congrès 2016 (84e édition) :
Thème du colloque :
Date :
9 mai 2016
Responsables :
