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Colloque
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Caroline Pelletier : Université de Sherbrooke
Le contrat psychologique, comme ensemble de croyances individuelles concernant les obligations des employés et employeurs, constitue une représentation mentale influencée par plusieurs facteurs. À cet égard, un contexte de changement organisationnel constitue un terreau particulièrement fertile aux ruptures et/ou violations du contrat psychologique. Sachant qu'une rupture de contrat psychologique provoque des changements d'attitudes et de comportements chez les employés dont les coûts et répercussions peuvent être nombreux et importants pour des gestionnaires et une organisation, notre projet de recherche vise à identifier les styles et pratiques de gestion susceptibles de protéger le contrat psychologique dans un contexte de changements importants, soit le regroupement d'établissements de santé constituant le nouveau Centre hospitalier de l'Université de Montréal (CHUM). Suivant le déploiement d'un devis de recherche longitudinale ayant recours à des méthodes mixtes (qualitatives et quantitatives), l'actuelle communication présentera les résultats préliminaires de notre étude, résultats obtenus suivant une première série d'entrevues semi-dirigées auprès de 18 gestionnaires du CHUM. Ces premiers résultats confirment certaines pratiques favorables à la protection du CP, alors que d'autres pourraient être mises de l'avant sinon systématisées.
Au Québec et ailleurs, on assiste à un déplacement de l’augmentation des lésions professionnelles au profit des maladies professionnelles causé par la mutation des risques présents dans l’environnement de travail. Des statistiques qui montrent cette tendance ainsi que des pistes de réflexion sur les enjeux qui en découlent seront discutées dans le cadre de ce colloque. Entre autres, la façon de gérer le dossier de prévention est subordonnée à la mesure de performance menant ainsi les gestionnaires et les travailleurs à se concentrer sur les résultats, minimisant ainsi les efforts consacrés à la prévention et à sa prise en charge. Les nouveaux risques nécessiteront de nouvelles façons de faire (et non de faire faire) en matière de santé et sécurité du travail si nous voulons demeurer compétitifs. Les besoins criants à la fois sur les plans théorique et pratique au regard des enjeux en santé organisationnelle (SO) ouvrent les portes à l’adoption d’une conception selon laquelle la santé globale et la performance organisationnelle sont le fruit d’une dynamique à plusieurs niveaux. Ainsi, les démarches tant en recherche que sur le plan de l’intervention visent les déterminants individuels, organisationnels et externes (sociétaux) et s’attachent au caractère multidimensionnel et multidisciplinaire de la SO. Les enjeux s’inscrivent dans une perspective multifactorielle (déterminants, corrections et prévention) qui intervient sur la santé et la performance organisationnelle. L’intervention sur les déterminants de la santé globale interpelle les trois niveaux de prévention, soit primaire, secondaire et tertiaire. Dans cette optique, des disciplines diversifiées se complètent dans l’objectif de contribuer à l’avancement des connaissances sur la SO.
Thème du congrès 2016 (84e édition) :
Thème du colloque :
Date :
12 mai 2016
Responsables :
