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Colloque
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Tarik AMACHKI : UQO - Université du Québec en Outaouais
Dans le nouveau contexte de travail inter organisationnel, le cadre classique de la relation d’emploi se trouve bouleversé. La relation d’emploi ne peut plus être interprétée uniquement comme une relation bilatérale employeur/salarié parce que l'employeur se trouve lui-même inséré dans un réseau caractérisé par différentes interconnections inter- entreprises et dominé par des degrés variés de coordination explicite et d'asymétrie de pouvoir (Lakhani et al, 2013).
En effet, l'externalisation des activités contraint le client (donneur d’ordre) à garder le contrôle sur les résultats des activités et ainsi sur la façon dont les produits et services qu'ils achètent sont conçus et produits. Par conséquent, l'employeur ne peut pas exercer le même niveau de contrôle sur ses employés et le client devient une « troisième partie » entre l'employeur et les employés (Hasle, 2007). Pour plusieurs auteurs, l’implication des clients transforme la relation bilatérale traditionnelle entre l’employeur et l’employé en une relation triangulaire (Sobczak et al. 2008; Harvard et al, 2009). Dans cette configuration, chaque type de relation est sujet à une régulation légale différente (Harvard et al., 2009). Aussi, la triangulation des rapports de travail peut prendre des formes très diverses et évoluer dans le temps (Havard, Rorive, Sobczak, 2006 cité dans Sobczak et al. 2008).
Nous nous sommes intéressés à la relation triangulaire d’emploi dans le secteur des services informatiques aux entreprises. Pour cela, nous avons mené une recherche qualitative (entrevues, observations, analyses documentaires) à l'aide d'une étude de cas d'un projet informatique initié par un donneur d'ordre du secteur public au Québec.
Un développement théorique s’appuyant sur des résultats préliminaires montre que le travail inter organisationnel fait intervenir plusieurs acteurs qui s'imbriquent dans la relation triangulaire d'emploi "classique". Le prestataire de service se trouve en face de quatre clients qui demandent simultanément les mêmes services, se connaissent et se concertent sur des décisions concernant les relations d'emploi avec lui.Ces dernières s'étendent désormais dans l'espace.
En conclusion, et pour considérer cette nouvelle complexité, nous proposons de remplacer le concept de "la relation d'emploi" par "les relations d'emploi".
De manière croissante, le travail contemporain s’effectue non plus dans le cadre de la relation d’emploi classique entre un salarié et un employeur, mais au sein de nouvelles configurations organisationnelles transversales aux entreprises : sous-traitance, travail en intérim, travail indépendant. Ces configurations ont pour effet de fragmenter les collectifs de travail et de bouleverser le cadre de la relation d’emploi, avec des conséquences importantes sur le travail, l’emploi et l’action collective. Paradoxalement, alors que les rapports sociaux de travail dépassent les frontières de l’entreprise, les dispositifs de protection et de représentation des travailleurs (surtout en Amérique du Nord), tout comme la majeure partie des travaux scientifiques sur le travail et l’emploi, continuent de prendre l’entreprise pour unité d’analyse et d’action. Pour comprendre les relations d’emploi contemporaines, il apparaît donc nécessaire de déplacer l’objet de l’analyse du plan de l’entreprise à celui du secteur ou de la chaîne de valeurs, ce qui permet de prendre en compte la nature des relations entre les entreprises et entre elles, et leurs différents types de main-d’œuvre. En outre, c’est souvent à ce niveau que se développent les innovations en matière de protection sociale et de dialogue social.
Thème du congrès 2017 (85e édition) :
Thème du colloque :
Date :
11 mai 2017
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