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Colloque
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Nadia Girard : Université de Sherbrooke
Dans des environnements caractérisés par une quantité colossale d’informations à traiter, par de courts délais pour la prise de décision et par la pression de l’innovation, le besoin de collaborer et de développer le pouvoir d’agir semble évident autant pour les scientifiques que pour les gestionnaires. La collaboration et le développement du pouvoir d’agir constituent deux leviers de changement qui encouragent l’émergence de synergies dynamiques et flexibles favorables aux maillages de ressources et de compétences (Hansen et Nohria, 2004; Maynard et al., 2012). En contrepartie, les préoccupations des gestionnaires interviewés dans le contexte d’une étude exploratoire (sept gestionnaires provenant de cinq entreprises) suggèrent que la collaboration et le développement du pouvoir d’agir peuvent être difficiles à concilier simultanément et apparaissent ainsi comme des tensions paradoxales. Par l’entremise du vécu des gestionnaires sur le terrain, notre étude propose d’approfondir la compréhension du paradoxe collaboration/développement du pouvoir d’agir. En appliquant la méthodologie de la théorisation enracinée, les expériences réelles des gestionnaires seront converties en une théorie à moyenne portée. Cet exercice de théorisation vise à offrir un éclairage pratique pour aider les gestionnaires et leurs organisations à soutenir simultanément l’unicité créative et l’énergie collective et ainsi faciliter le changement organisationnel.
Le nombre de changements entrepris par les organisations ne cesse de croître. Malgré cette constante, une idée semble toujours s’inscrire dans le discours des spécialistes du sujet quant au fait que ces changements n’entraînent pas toujours les résultats escomptés, et ce, en plus de présenter des effets adverses néfastes pour les individus qui les vivent. Au banc des accusés figurent le faible degré d’appropriation des destinataires, le caractère parfois intuitif des interventions, ou encore une méconnaissance des caractéristiques du contexte organisationnel dans lequel se réalise le changement.
Bien que le changement ne soit pas un phénomène nouveau, il appert que les organisations sont appelées à intégrer de nombreux changements simultanés, complexes et de grande envergure. Ne laissant personne à l’abri, cette tendance produit plusieurs effets sur les différents acteurs touchés par ces transformations. À cet égard, les récents travaux dans le domaine montrent que si les employés et gestionnaires ne sont pas accompagnés et bien préparés à vivre ces multiples changements, il peut en résulter des attitudes défensives, de la résistance, du stress, du cynisme organisationnel ainsi que bien d’autres comportements contre-productifs. Parallèlement, ces travaux, d’une part, soulignent aussi que les destinataires sont souvent négligés tout au long du projet de changement et, d’autre part, insistent plutôt sur la pertinence de considérer ces destinataires tout au long du processus (c’est-à-dire de la période d’éveil à celle de la ritualisation), et ce, afin d’assurer la pérennisation du changement au sein de l’organisation.
Afin de surmonter ou d’éviter ces difficultés, les approches dans le domaine de la gestion du changement sont de plus en plus orientées sur la collaboration, le dialogue, l’agilité et l’innovation. Regroupant plusieurs experts en changement, ce colloque vise le partage de nouvelles connaissances et de résultats de recherche, dans une optique de transfert de connaissances vers les praticiens.
Thème du congrès 2019 (87e édition) :
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Date :
29 mai 2019
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