Colloque

Vers un modèle relationnel exploratoire du changement organisationnel planifié en milieu municipal

Mélanie Lagacé

Membre a labase

Mélanie Lagacé : Université de Sherbrooke

Résumé de la communication

À son origine, la méthode Lean a constitué l’un des premiers modèles sociotechniques intégrant une réelle prise de conscience des dimensions cruciales que représentent les aspects humains et sociaux au sein des activités de production. En Amérique, malgré un discours sur l’importance des employés, les éléments sociaux des processus de production sont rapidement abandonnés à la faveur de l’expertise technique. Or, ces aspects demeurent des leviers de changement critiques permettant d’assurer la pérennité des initiatives développées au cours d'ateliers d'amélioration continue, nommés kaizen. Cette conférence s’appuie sur une étude en profondeur de quatre services municipaux, sur près de quatre années, et dont les acteurs expérimentent les ateliers. Dans un contexte bureaucratique, réputé pour ses relations hiérarchiques et fonctionnelles, ils sont alors conviés à agir selon de nouvelles règles d’interaction. Par l’adoption d’une perspective interactionniste, qui nous convie à considérer la réalité organisationnelle comme socialement construite à travers les interactions, comment alors les acteurs construisent-ils le changement planifié de type Lean? En portant une attention sur la relation comme voie de changement, cette conférence présente une première modélisation exploratoire du changement organisationnel planifié construit à travers les relations.

Résumé du colloque

Le nombre de changements entrepris par les organisations ne cesse de croître. Malgré cette constante, une idée semble toujours s’inscrire dans le discours des spécialistes du sujet quant au fait que ces changements n’entraînent pas toujours les résultats escomptés, et ce, en plus de présenter des effets adverses néfastes pour les individus qui les vivent. Au banc des accusés figurent le faible degré d’appropriation des destinataires, le caractère parfois intuitif des interventions, ou encore une méconnaissance des caractéristiques du contexte organisationnel dans lequel se réalise le changement.

Bien que le changement ne soit pas un phénomène nouveau, il appert que les organisations sont appelées à intégrer de nombreux changements simultanés, complexes et de grande envergure. Ne laissant personne à l’abri, cette tendance produit plusieurs effets sur les différents acteurs touchés par ces transformations. À cet égard, les récents travaux dans le domaine montrent que si les employés et gestionnaires ne sont pas accompagnés et bien préparés à vivre ces multiples changements, il peut en résulter des attitudes défensives, de la résistance, du stress, du cynisme organisationnel ainsi que bien d’autres comportements contre-productifs. Parallèlement, ces travaux, d’une part, soulignent aussi que les destinataires sont souvent négligés tout au long du projet de changement et, d’autre part, insistent plutôt sur la pertinence de considérer ces destinataires tout au long du processus (c’est-à-dire de la période d’éveil à celle de la ritualisation), et ce, afin d’assurer la pérennisation du changement au sein de l’organisation.

Afin de surmonter ou d’éviter ces difficultés, les approches dans le domaine de la gestion du changement sont de plus en plus orientées sur la collaboration, le dialogue, l’agilité et l’innovation. Regroupant plusieurs experts en changement, ce colloque vise le partage de nouvelles connaissances et de résultats de recherche, dans une optique de transfert de connaissances vers les praticiens.