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Colloque
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Marthe Foka : Université d'Ottawa
Le Canada est souvent désigné comme leader en matière d’équité en emploi parmi les pays de l’OCDE. Malgré les efforts consentis par le gouvernement fédéral, les personnes de minorités visibles occupent principalement les catégories d’emploi non professionnelles telles que le soutien scolaire, les services d’entretien ou le soutien administratif, et demeurent sous-représenter dans les postes à hauts revenus.
L’objectif de cette communication se divisera en trois parties. Nous dressons, dans un premier temps, un portrait de la loi fédérale d’équité en matière d’emploi, des progrès réalisées depuis sa mise en vigueur et de quelques études traitant de ses effets en entreprise. Nous décrivons ensuite les enjeux associés à l’accès à l’emploi en contexte d’éducation minoritaire, principalement aux postes de direction.
Pour ce faire, nous ne nous intéressons pas à l’entièreté des processus de recrutement et de sélection à ce poste, mais examinerons une dimension clé de ces processus: le capital social que possèdent certains candidats aspirants par leurs affiliations à des personnes influentes et l’accès aux ressources que leur confère ces personnes d’influence, les privilégiant ainsi par rapport à d’autres.
Nous proposons des pistes de solution qui permettraient aux candidats de minorités visibles d’avoir un plus grand accès aux postes de direction
Bien que la recherche sur la formation, l’insertion et le développement professionnel des enseignants soit actuellement bien développée, elle a été dominée par une approche dite déficitaire. Ainsi, la recherche sur les futurs enseignants, les enseignants débutants et les enseignants en fin de carrière s’est souvent concentrée sur les défis et les difficultés que ces enseignants rencontrent plutôt que sur les compétences dont ils disposent et qu’ils peuvent offrir à l’école.
Bien que bien intentionnée et pertinente, cette approche déficitaire positionne les enseignants comme des membres passifs, dépendants et peu compétents. Récemment, inspirés par la théorie du capital social, plusieurs auteurs soulignent la pertinence d’investir dans les collaborations bidirectionnelles et d’investir dans la mise en œuvre d’une culture professionnelle intégrée dans les écoles. Grâce aux interactions et aux réseaux professionnels, les enseignants peuvent apprendre les uns des autres, transférer l’information et avoir accès au savoir et au soutien social (Coburn, Russell, Kaufman et Stein, 2012). Dans une culture d’école professionnelle intégrée, un échange permanent avec chaque membre du personnel enseignant est encouragé. De nombreuses études ont démontré les avantages de cette culture intégrée pour la perception d’autoefficacité des enseignants (Devos et coll., 2012), la motivation intrinsèque (Minarik, Thornton et Perreault, 2003) et la rétention des enseignants en début et en fin de carrière.
Dans ce colloque, nous explorons le processus de préparation, d’intégration et de développement professionnel des enseignants aux différents stades de leur carrière en les considérant comme des ressources et des coconstructeurs de leur école, dans une perspective non réductrice. Ce symposium invite des propositions théoriques et empiriques qui étudient comment les compétences des enseignants nourrissent leur développement professionnel et sont mobilisées au sein de l’établissement scolaire.
Thème du congrès 2021 (88e édition) :
Thème du colloque :
Date :
7 mai 2021
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