Colloque

Mettre en valeur l’humain au travail ou mettre en valeur le travail humain ? Basculer le regard pour innover

Martin Chadoin

Blandine Émilien

Membre a labase

Martin Chadoin : UQAM - Université du Québec à Montréal

Résumé de la communication

Cette communication vise à présenter une réflexion théorique qui aborde à la fois la notion de « capital humain », cohérente dans un paradigme d’humain comme ressource à l’efficacité organisationnelle, tout en posant la nécessité de «bousculer [c]es paradigmes».

Il nous semble que nous sommes là face à un paradoxe fondamental: considérer l’humain, au singulier, c’est le voir comme un objet naturellement homogène et réductible dans un ensemble de caractéristiques que l’on peut agréger au sein d’un capital (à valoriser!) déconnecté de l’environnement dans lequel cet humain spécifique évolue. Dans ce cadre traditionnel de pensée, comment bousculer quoi que ce soit ?

La piste que nous développerons sera de basculer de « l’humain au travail » vers « les humains en train de travailler ». À travers une définition rigoureuse de ce qu’est cette action aux dimensions individuelle et collective, le « travailler », nous argumenterons que la véritable innovation RH, celle qui permettrait de sincèrement bousculer les paradigmes en gestion, c’est celle qui permettrait de basculer son regard d’un humain agrégé, homogène (et donc inexistant!), vers le travail réellement fait par ceux et celles qui agissent au quotidien dans les organisations. Alors, comment basculer ? Comment accompagner les professionnels des RH au développement et au soutien explicite et formel d’un tel regard sur le réel ?

Résumé du colloque

S’il y a une chose fondamentale dans la gestion des organisations, c’est la nécessité de s’adapter aux contraintes et aux occasions de son environnement. La crise sanitaire des derniers mois en est certainement l’une des manifestations les plus éloquentes. Cette constante induit d’une part une réflexion sur les enjeux organisationnels et d’autre part sur les moyens d’en tirer profit. C’est dans cette perspective que l’on peut mettre en exergue les efforts déployés dès le début des années 1960 dans le développement de l’innovation commerciale. Poursuivant les mêmes objectifs, les réflexions et les actions se sont ensuite tournées vers l’amélioration de la productivité et de l’efficacité dans les processus organisationnels. Malgré les efforts déployés, les entreprises se butent encore à des difficultés et de nouveaux défis, cette fois liés à leur capacité à soutirer le plein potentiel du capital humain. Cette entrave au développement a comme conséquence principale de limiter, voire neutraliser, les gains obtenus au fil des ans. Il suffit simplement de passer en revue le contenu des actualités pour constater à quel point la pénurie (et la rareté de main-d’œuvre) est un sujet qui accapare le discours de nombreux dirigeants d’entreprises. Malgré le fait que le personnel se raréfie en raison d’une diminution de la force active de travail, tous ne ressentent pas les mêmes contraintes démographiques. Cela dit, comme cette situation est très médiatisée, serait-il possible que cela devienne un prétexte à l’inaction face au besoin de solutions nouvelles en gestion des ressources humaines? Cet exemple concret de l’actualité fait ressortir la nécessité de l’innovation RH visant à contribuer, au-delà des modes souvent éphémères, au développement des organisations par la mise en place de pratiques durables et éprouvées de mise en valeur de l’humain au travail.