Colloque

Les relations d'emploi en contexte du télétravail

Yasmine Mohamed

Membre a labase

Yasmine Mohamed : UQAT - Université du Québec en Abitibi-Témiscamingue

Résumé de la communication

Le télétravail s’est imposé pendant la crise sanitaire de la Covid-19 et s'est poursuivi. Plusieurs avantages ont été avancés tant pour les employeurs que pour les employés, tels que la réduction des couts de déplacement, la liberté et la flexibilité, la conciliation travail/famille, du côté employé, et la réduction des couts liés aux locations des locaux, aux charges (ex. électricité, Wi-Fi) et à la maintenance des bâtiments. Par ailleurs, ni nos lois du travail, dans les milieux non syndiqués, ni nos conventions collectives, dans les milieux syndiqués, n’étaient capables de traiter des conflits liés à l’exercice du télétravail imposé par les employeurs ou souhaité par les salariés. Plusieurs zones grises existent, à titre d’exemple, quant à la comptabilisation des heures supplémentaires du travail, des disponibilités des travailleurs et des semaines de travail comprimées et au droit à la déconnexion.

Cette communication propose ainsi des pratiques gagnantes du côté des employeurs et des employés afin de garder de bonnes relations d'emploi dans le contexte de télétravail, répondre aux besoins des employés et augmenter l’efficacité et la performance économique et financière des entreprises.

Résumé du colloque

La Grande Fermeture de mars 2020 a forcé une pluralité d’organisations à fonctionner en mode virtuel en l’espace de seulement quelques jours, un changement brusque d’une ampleur historique qui exigeait de revoir en profondeur la gestion des entreprises. Malgré la soudaineté du moment, de nombreux employé.e.s ont rapidement adopté cette nouvelle manière de travailler au point où une majorité d’entre eux ont ouvertement exprimé leur préférence à conserver ce mode de travail (Economist et Gartner, 2021). Puis, dès 2021, plusieurs entreprises ont désiré que leurs employé.e.s épousent un modèle de travail hybride qui devait, à l’origine, promouvoir la flexibilité et l’équilibre professionnel. Elles ont alors adopté différentes stratégies afin d’entamer ce retour au travail, que ce soit par l’imposition d’un nombre minimal de jours par semaine en présentiel ou, au contraire, en laissant aux salarié.e.s une certaine marge de manœuvre pour définir la période et la fréquence de leur retour sur les lieux de travail. Cette approche dissymétrique a toutefois attisé la compétition entre les organisations dans un contexte de rareté des talents. En parallèle au retour progressif des salarié.e.s en présentiel, les organisations ont entrepris une réflexion quant à l’avenir de leurs milieux de travail. En effet, la pandémie a démontré que les travailleurs pouvaient être tout aussi efficaces, sinon plus, en mode virtuel (Gartner, 2021). Ainsi, les façons de gérer le personnel en vigueur avant la crise sanitaire, qui requéraient une présence physique sur les lieux de travail, sont rapidement devenues caduques. Les organisations ont donc investi des sommes importantes afin de fournir à leurs employé.e.s l’équipement technologique nécessaire en plus de modifier les espaces de travail pour créer un environnement moderne visant à maximiser la collaboration et la concertation, sans toutefois obtenir de garantie que ces efforts porteraient fruit dans un contexte de profonde mutation des habitudes de travail.