Colloque

L’impact du télétravail postpandémique sur la gestion de la santé et sécurité

Isabelle Cindy Légaré

Membre a labase

Isabelle Cindy Légaré : UQAR - Université du Québec à Rimouski

Résumé de la communication

En début 2021, à l’ère postpandémique, 32 % des emplois s’effectuaient toujours en mode distanciel. La montée fulgurante du télétravail a pris de court les employeurs face à leurs obligations en matière de santé et sécurité au travail. Leur politique en santé et sécurité au travail n’était pas, pour la plupart, adaptée afin de réagir efficacement aux enjeux en lien avec le télétravail quant à la gestion de la santé et la sécurité au travail. D’ailleurs, les troubles musculosquelettiques (TMS) chez les télétravailleurs ont augmenté considérablement depuis l’émergence du télétravail. La lombalgie représente le trouble musculosquelettique ayant été le plus aggravé par le télétravail. Selon une étude réalisée, en décembre 2022, par l’Institut d’études opinion et marketing en France et à l’international (IFOP), la lombalgie touche les télétravailleurs à temps complet en France à un taux de 46 %, ce qui n’est pas à négliger. De plus, l’implantation du télétravail rend moins évidente la barrière entre la vie professionnelle et la vie privée des employés. Le droit au respect de la vie privée et les obligations légales en santé et sécurité au travail causent fréquemment bien des casse-têtes aux employeurs.

Résumé du colloque

La Grande Fermeture de mars 2020 a forcé une pluralité d’organisations à fonctionner en mode virtuel en l’espace de seulement quelques jours, un changement brusque d’une ampleur historique qui exigeait de revoir en profondeur la gestion des entreprises. Malgré la soudaineté du moment, de nombreux employé.e.s ont rapidement adopté cette nouvelle manière de travailler au point où une majorité d’entre eux ont ouvertement exprimé leur préférence à conserver ce mode de travail (Economist et Gartner, 2021). Puis, dès 2021, plusieurs entreprises ont désiré que leurs employé.e.s épousent un modèle de travail hybride qui devait, à l’origine, promouvoir la flexibilité et l’équilibre professionnel. Elles ont alors adopté différentes stratégies afin d’entamer ce retour au travail, que ce soit par l’imposition d’un nombre minimal de jours par semaine en présentiel ou, au contraire, en laissant aux salarié.e.s une certaine marge de manœuvre pour définir la période et la fréquence de leur retour sur les lieux de travail. Cette approche dissymétrique a toutefois attisé la compétition entre les organisations dans un contexte de rareté des talents. En parallèle au retour progressif des salarié.e.s en présentiel, les organisations ont entrepris une réflexion quant à l’avenir de leurs milieux de travail. En effet, la pandémie a démontré que les travailleurs pouvaient être tout aussi efficaces, sinon plus, en mode virtuel (Gartner, 2021). Ainsi, les façons de gérer le personnel en vigueur avant la crise sanitaire, qui requéraient une présence physique sur les lieux de travail, sont rapidement devenues caduques. Les organisations ont donc investi des sommes importantes afin de fournir à leurs employé.e.s l’équipement technologique nécessaire en plus de modifier les espaces de travail pour créer un environnement moderne visant à maximiser la collaboration et la concertation, sans toutefois obtenir de garantie que ces efforts porteraient fruit dans un contexte de profonde mutation des habitudes de travail.