Colloque

Quand la déspatialisation de l’activité renforce la dimension normative du travail

Yanita Andonova

Membre a labase

Yanita Andonova : Université Sorbonne Paris Nord

Résumé de la communication

La pandémie de Covid-19 a donné un coup d’accélérateur à la généralisation des dispositifs numériques, multipliant les risques et les opportunités enclenchés par leurs usages. La fonction RH n’a pas échappé à ces transformations: la digitalisation des processus, le management algorithmique et le recrutement à distance confirment le déploiement de ce que Dujarier nomme le management désincarné (2015).

Dans cette contribution, nous proposons d’interroger la thématique de la déspatialisation du travail et ses risques communicationnels, psycho-sociaux et socio-numériques à la lumière de plusieurs cas. La thèse soutenue ici est que le télétravail est un dispositif normatif invisible de prescriptions et de normes organisationnelles où la part créative du travail doit être réinventée. La généralisation du télétravail accroît le travail de normalisation, de processualisation et de formalisation de l’action sur le plan managérial, en laissant peu de marges de manœuvres aux travailleurs. De quelle manière rendre possible à distance les activités d’ajustement, de négociation, de bricolage ou encore les communications corporelles, indispensables à la coordination efficace des équipes? Comment soutenir la capacité d’innovation des travailleurs, qui se trouvent à la fois seuls et ensemble virtuellement? Comment dès lors penser la part créative du travail? Nous proposons de répondre à ces questions en analysant les faces visibles et invisibles du télétravail dans une approche critique.

Résumé du colloque

La Grande Fermeture de mars 2020 a forcé une pluralité d’organisations à fonctionner en mode virtuel en l’espace de seulement quelques jours, un changement brusque d’une ampleur historique qui exigeait de revoir en profondeur la gestion des entreprises. Malgré la soudaineté du moment, de nombreux employé.e.s ont rapidement adopté cette nouvelle manière de travailler au point où une majorité d’entre eux ont ouvertement exprimé leur préférence à conserver ce mode de travail (Economist et Gartner, 2021). Puis, dès 2021, plusieurs entreprises ont désiré que leurs employé.e.s épousent un modèle de travail hybride qui devait, à l’origine, promouvoir la flexibilité et l’équilibre professionnel. Elles ont alors adopté différentes stratégies afin d’entamer ce retour au travail, que ce soit par l’imposition d’un nombre minimal de jours par semaine en présentiel ou, au contraire, en laissant aux salarié.e.s une certaine marge de manœuvre pour définir la période et la fréquence de leur retour sur les lieux de travail. Cette approche dissymétrique a toutefois attisé la compétition entre les organisations dans un contexte de rareté des talents. En parallèle au retour progressif des salarié.e.s en présentiel, les organisations ont entrepris une réflexion quant à l’avenir de leurs milieux de travail. En effet, la pandémie a démontré que les travailleurs pouvaient être tout aussi efficaces, sinon plus, en mode virtuel (Gartner, 2021). Ainsi, les façons de gérer le personnel en vigueur avant la crise sanitaire, qui requéraient une présence physique sur les lieux de travail, sont rapidement devenues caduques. Les organisations ont donc investi des sommes importantes afin de fournir à leurs employé.e.s l’équipement technologique nécessaire en plus de modifier les espaces de travail pour créer un environnement moderne visant à maximiser la collaboration et la concertation, sans toutefois obtenir de garantie que ces efforts porteraient fruit dans un contexte de profonde mutation des habitudes de travail.