Colloque

Réflexions et pistes de recherches sur les liens entre le télétravail sur la santé mentale des employés: un avantage ou un risque?

Wassila Merkouche

Membre a labase

Wassila Merkouche : UQAT - Université du Québec en Abitibi-Témiscamingue

Résumé de la communication

Nous présentons une réflexion sur les effets du télétravail sur la santé mentale des travailleurs. Une partie de la littérature existante indique que le télétravail, comme facteur de protection, présente des avantages quant à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, l’autonomie et la flexibilité. Un autre corpus de littérature rapporte des effets pervers du télétravail, comme facteur de risque, surtout en lien avec le manque de soutien et de socialisation avec les collègues, l’interférence avec les sphères de la vie personnelle, l’hyperconnectivité et la démonstration de disponibilité accrue qui risque d’augmenter le nombre d’heures habituellement travaillé. De plus, les connaissances sont encore manquantes quant aux effets du télétravail sur la santé mentale en fonction de son caractère obligatoire et/ou de sa fréquence. Afin de réfléchir le télétravail comme possible nouveau risque psychosocial au travail, nous exposons le modèle « demandes-ressources » (Demerouti et al., 2001), où les demandes pourraient engendrer certaines charges psychologiques (ex., journée de travail plus longue) et les ressources pourraient correspondre aux aspects du travail qui allègent ces demandes (ex., autonomie). Ces concepts pourraient évidemment être perçus différemment selon les individus. Des problématiques de santé mentale pourraient se développer ainsi si le télétravailleur s’expose de façon soutenue à un manque de ressources jumelé à un fardeau de demandes.

Résumé du colloque

La Grande Fermeture de mars 2020 a forcé une pluralité d’organisations à fonctionner en mode virtuel en l’espace de seulement quelques jours, un changement brusque d’une ampleur historique qui exigeait de revoir en profondeur la gestion des entreprises. Malgré la soudaineté du moment, de nombreux employé.e.s ont rapidement adopté cette nouvelle manière de travailler au point où une majorité d’entre eux ont ouvertement exprimé leur préférence à conserver ce mode de travail (Economist et Gartner, 2021). Puis, dès 2021, plusieurs entreprises ont désiré que leurs employé.e.s épousent un modèle de travail hybride qui devait, à l’origine, promouvoir la flexibilité et l’équilibre professionnel. Elles ont alors adopté différentes stratégies afin d’entamer ce retour au travail, que ce soit par l’imposition d’un nombre minimal de jours par semaine en présentiel ou, au contraire, en laissant aux salarié.e.s une certaine marge de manœuvre pour définir la période et la fréquence de leur retour sur les lieux de travail. Cette approche dissymétrique a toutefois attisé la compétition entre les organisations dans un contexte de rareté des talents. En parallèle au retour progressif des salarié.e.s en présentiel, les organisations ont entrepris une réflexion quant à l’avenir de leurs milieux de travail. En effet, la pandémie a démontré que les travailleurs pouvaient être tout aussi efficaces, sinon plus, en mode virtuel (Gartner, 2021). Ainsi, les façons de gérer le personnel en vigueur avant la crise sanitaire, qui requéraient une présence physique sur les lieux de travail, sont rapidement devenues caduques. Les organisations ont donc investi des sommes importantes afin de fournir à leurs employé.e.s l’équipement technologique nécessaire en plus de modifier les espaces de travail pour créer un environnement moderne visant à maximiser la collaboration et la concertation, sans toutefois obtenir de garantie que ces efforts porteraient fruit dans un contexte de profonde mutation des habitudes de travail.