Colloque

Ressources humaines, diversité et inclusion au sein des organisations touristiques au Maroc: pratiques managériales post-crise sanitaire et perspectives

El Bakkal Abrahal

Lamia CHIBANI

Membre a labase

El Bakkal Abrahal : Institut supérieur international de tourisme de Tanger

Résumé de la communication

Cette communication tente d’étudier les pratiques de gestion des ressources humaines (GRH) post-crise sanitaire, en vue d’une meilleure cohésion et inclusion des RH au sein des organisations touristiques au Maroc. Elle traite une problématique axée sur trois questions principales : Quelle pratiques post-crise sanitaire adoptées par les organisations touristiques au Maroc en vue de développer le facteur humain ? Qu’en est-il de la gestion de la diversité et de l’inclusion dans ce cadre ? Quelles sont les perspectives des pratiques managériales visant une performances des RH?

Le travail essaye de mettre en exergue les pratiques innovantes dans les milieux de travail, en période post-crise sanitaire, ambitionnant une performance des RH dans les organisations touristiques au Maroc. Elle vise aussi à traiter la gestion de la diversité, les actions d’inclusion des RH et les perspectives de ces pratiques. Pour répondre à la problématique, nous avons adopté une méthodologie basée sur une approche théorique analytique permettant de passer d’une analyse conceptuelle à une étude sur le terrain. Nous avons mené une étude qualitative à travers un guide d’entretien suivie d'une recherche documentaire. Les résultats obtenus montrent l’importance de la gestion de la diversité et de l’inclusion des ressources humaines au sein des organisations touristiques au Maroc e dévoilent les nouvelles pratiques managériales post-crise sanitaire mises en œuvre en faveur du facteur humain.

Résumé du colloque

La Grande Fermeture de mars 2020 a forcé une pluralité d’organisations à fonctionner en mode virtuel en l’espace de seulement quelques jours, un changement brusque d’une ampleur historique qui exigeait de revoir en profondeur la gestion des entreprises. Malgré la soudaineté du moment, de nombreux employé.e.s ont rapidement adopté cette nouvelle manière de travailler au point où une majorité d’entre eux ont ouvertement exprimé leur préférence à conserver ce mode de travail (Economist et Gartner, 2021). Puis, dès 2021, plusieurs entreprises ont désiré que leurs employé.e.s épousent un modèle de travail hybride qui devait, à l’origine, promouvoir la flexibilité et l’équilibre professionnel. Elles ont alors adopté différentes stratégies afin d’entamer ce retour au travail, que ce soit par l’imposition d’un nombre minimal de jours par semaine en présentiel ou, au contraire, en laissant aux salarié.e.s une certaine marge de manœuvre pour définir la période et la fréquence de leur retour sur les lieux de travail. Cette approche dissymétrique a toutefois attisé la compétition entre les organisations dans un contexte de rareté des talents. En parallèle au retour progressif des salarié.e.s en présentiel, les organisations ont entrepris une réflexion quant à l’avenir de leurs milieux de travail. En effet, la pandémie a démontré que les travailleurs pouvaient être tout aussi efficaces, sinon plus, en mode virtuel (Gartner, 2021). Ainsi, les façons de gérer le personnel en vigueur avant la crise sanitaire, qui requéraient une présence physique sur les lieux de travail, sont rapidement devenues caduques. Les organisations ont donc investi des sommes importantes afin de fournir à leurs employé.e.s l’équipement technologique nécessaire en plus de modifier les espaces de travail pour créer un environnement moderne visant à maximiser la collaboration et la concertation, sans toutefois obtenir de garantie que ces efforts porteraient fruit dans un contexte de profonde mutation des habitudes de travail.