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Colloque
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Yannick Gallant : CHU de Québec-Université Laval
Dans les dernières années, la prolifération des initiatives en EDI a impliqué des bouleversements importants dans toutes les dimensions des organisations (gestion des ressources humaines, gouvernance, climat de travail, etc.) (Adamson et al., 2021; Bernstein et al., 2020; Dobusch, 2014; Ferdman & Deane, 2014; Jansen et al., 2014; Shore et al., 2018).
Pourtant, les concepts associés, de près ou de loin, à l’EDI sont discutés depuis longtemps dans le Réseau de la santé et des services sociaux : décisions partagées (Elwyn et al., 2012), accès (Goddard & Smith, 2001), inégalités sociales de santé (Roth & Valentinov, 2023), expérience patient (Deek et al., 2016; Deschênes et al., 2014; Doyle et al., 2013), sécurisation culturelle (Gallant, 2021; Waldram et al., 2011), développement du pouvoir d’agir des personnes et des collectivités – ou, empowerment – (Le Bossé, 1998, 2012, 2016; Le Bossé et al., 2019; Ninacs, 2008), etc..Pourtant, même si les efforts faits en matière d’EDI auprès des personnes usagères sont louables, les initiatives concernant les ressources humaines du Réseau sont beaucoup plus récentes.
Ainsi, alors que le changement de perspective des personnes usagères vers les personnes intervenantes est un changement fondamental en soi, comment les organisations du RSSS s’y prennent-elles ? Il y a une nécessité de documenter les différentes approches employées pour intégrer l’EDI à la gouvernance des établissements.
Depuis quelques années, nous observons une augmentation des démarches en équité, diversité et inclusion (EDI) dans les entreprises et organismes au Québec afin de lutter contre les discriminations et offrir des environnements de travail plus inclusifs, quel que soit le secteur d’activité. La prolifération récente de ces initiatives en EDI mérite toutefois d’être documentée et partagée puisque que l’inclusion implique des bouleversements importants dans toutes les dimensions d’une entreprise ou d’un organisme (gestion des ressources humaines, gouvernance, climat de travail, etc.) (Adamson et al., 2021; Bernstein et al., 2020; Dobusch, 2014; Ferdman et Deane, 2014; Jansen et al., 2014; Shore et al., 2018).
Parmi ces initiatives plus spécifiquement dans le secteur de la santé, les Fonds de recherche québécois en santé ont demandé aux centres de recherche qu’ils soutiennent financièrement de s’assurer de prendre en compte les principes d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI) dans leurs activités liées à la recherche (FRQS, 2019) par l’adoption, depuis 2022, d’un plan d’action EDI validé par le FRQS. C’est un processus qui touche non seulement les équipes de recherche, mais également la classe étudiante et les équipes de travail. En plus des centres de recherche dans le domaine de la santé, certains hôpitaux, CISSS et CIUSSS ont également entamé des démarches EDI, non seulement auprès de la patientèle, mais également au sein de leurs équipes de travail et pratiques organisationnelles.
Thème du congrès 2024 (91e édition) :
Thème du colloque :
Date :
16 mai 2024
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