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Résumé de la communication
Cette communication a pour objectif de vous présenter les résultats préliminaires d’une recherche portant sur le personnel qualifié lié à l’informatique. Nous avons étudié six organisations (secteurs des télécommunications et du multimédia, de l’optique et des assurances) dont chacune fait l’objet d’une étude de cas pour ensuite donner lieu à des comparaisons entre entreprises et intersectorielles. Nous disposons de 70 entrevues semi-dirigées menées auprès des employés, hommes et femmes, et de la direction des ressources humaines. L’enquête met en évidence l’absence de programmes formels de CVP dans les entreprises du savoir. Comme les entreprises plus traditionnelles du secteur financier ont pour la plupart des programmes, cela pose la question de cette absence dans le secteur dit de la nouvelle économie. Dans ce contexte, les pratiques individuelles d’accommodement et la négociation avec le supérieur hiérarchique immédiat s’avèrent les solutions les plus fréquemment adoptées par les individus. La négociation cas par cas semble préférée à l’implantation de programmes plus formels de CVP. Ceci conforte l’idée du rôle clef du superviseur dans la marge de manœuvre des individus en matière de CVP (Galinsky, Bond & Friedman, 1996). La flexibilité informelle dans l’organisation et l’ouverture du superviseur sont donc des éléments essentiels dans les stratégies de CVP développées par les individus (Holt & Thaulow, 1996). Les acquis de telles pratiques sont très fragiles car en l’absence de politiques formelles, la solution en cas de problème dépend de l’arbitraire du superviseur immédiat. Les parents ne disposent d’aucune garantie ni de règles claires concernant l’attribution de ce qui est vécu comme un « privilège ».
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