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Résumé de la communication
Depuis plus de vingt ans, gourous, mais aussi chercheurs, annoncent que la GRH devient plus stratégique. ...On attend. D'autres insistent sur la nécessité pour la fonction RH de développer une dimension davantage stratégique (Ulrich, 1993, 1997 ; Schuler, 1990). Dans cette contribution, nous proposons de déconstruire cette évidence. Nous rappellerons tout d'abord les études qui démontrent que la contribution de la GRH à la stratégie de l'entreprise n'a pas davantage mobilisé les DRH depuis quinze ans (e. a. Lawler et al., 2006). Ensuite, il apparaît que la complexité et l'instabilité de l'environnement socio-économique au sein duquel évoluent aujourd'hui les organisations n'offrent pas les conditions de stabilité et de vision à long terme d'une GRH qui serait "stratégique" au sens classique.Les DRH doivent-ils alors renoncer à l'épithète de "stratégique" ? Selon nous, ils faut redéfinir ce qualificatif pour le comprendre davantage dans son sens "politique" : dans un contexte changeant, complexe, multi-acteurs et multi-institutions, la fonction de direction des ressources humaines demande plus de capacités de négociation et de transaction que de capacité à définir un long terme de boule de cristal. Cela nécessite de la part du DRH qu'il développe des capacités de maîtrise et de négociation de cadres institutionnels existants et de nouveaux cadres s'y insérant. L'argumentation sur ce "DRH stratège" sera illustrée par un cas d'analyse de la mise en place du télétravail au sein d
Résumé du colloque
- Lancement du partenariat entre l'Université de Rimouski (Québec) et l'Université Catholique de l'Ouest (France) dans le domaine de la formation universitaire en gestion des personnes en milieu de travail. - Anniversaire (10 ans) de la maîtrise en gestion des personnes en milieu de travail de l'UQAR et du master en ingénierie des ressources humaines de l'UCO. A cette occasion, nous prévoyons la signature d'une convention franco-québécoise entre nos universités.
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