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Colloque
Le leadership authentique (LA), représenté par les dimensions de conscience de soi, de transparence relationnelle, de traitement équilibré de l’information et de perspective morale intériorisée, est associé à d’importants bénéfices individuels et organisationnels (voir Zang et al., 2022 pour une méta-analyse récente). Or, les travaux portant sur le LA tendent majoritairement à le conceptualiser sous la forme d’un construit global sans considérer l’apport de chacune de ses dimensions dans les relations explorées évacuant ainsi toute la richesse et la profondeur qu’apporte un construit multidimensionnel à la compréhension de ces relations (voir Levesque-Côté et al., 2018). S’appuyant sur l’approche centrée sur …
Colloque
Le leadership authentique (LA), représenté par les dimensions de conscience de soi, de transparence relationnelle, de traitement équilibré de l’information et de perspective morale intériorisée, est associé à d’importants bénéfices individuels et organisationnels (voir Zang et al., 2022 pour une méta-analyse récente). Or, les travaux portant sur le LA tendent majoritairement à le conceptualiser sous la forme d’un construit global sans considérer l’apport de chacune de ses dimensions dans les relations explorées évacuant ainsi toute la richesse et la profondeur qu’apporte un construit multidimensionnel à la compréhension de ces relations (voir Levesque-Côté et al., 2018). S’appuyant sur l’approche centrée sur …
Colloque
Le leadership authentique (LA), représenté par les dimensions de conscience de soi, de transparence relationnelle, de traitement équilibré de l’information et de perspective morale intériorisée, est associé à d’importants bénéfices individuels et organisationnels (voir Zang et al., 2022 pour une méta-analyse récente). Or, les travaux portant sur le LA tendent majoritairement à le conceptualiser sous la forme d’un construit global sans considérer l’apport de chacune de ses dimensions dans les relations explorées évacuant ainsi toute la richesse et la profondeur qu’apporte un construit multidimensionnel à la compréhension de ces relations (voir Levesque-Côté et al., 2018). S’appuyant sur l’approche centrée sur …
Communication
Le déploiement d’un système de gestion à « haute performance » constituerait un levier stratégique important à la performance organisationnelle et au fonctionnement optimal des employés (Jiang, Lepak, Hu, & Baer, 2012). S’inscrivant dans ce courant, le modèle compétence-motivation-opportunité regroupe des pratiques de gestion des ressources humaines en fonction de trois aspects qu’elles visent renforcer : les compétences, la motivation et les opportunités (Luna-Arocas & Camps, 2007). Jusqu’à présent, peu d’études ont examiné l’effet différencié de ces groupes de pratiques en lien avec divers indicateurs du fonctionnement tels l’engagement, la satisfaction au travail et l’intention de quitter des employés. Ayant …
Colloque
Il y a un certain consensus dans la littérature concernant l'importance de la rémunération pour les employés, notamment pour favoriser la satisfaction au travail (Lawler, 1971; Quinn et al., 1974; Heneman & Schwab, 1985). Cependant, cette position est remise en question par la théorie de l'autodétermination (TAD; Deci & Ryan, 2000) qui propose que la rémunération est une forme d'incitatif financier qui limite l'expression du sentiment d'autodétermination pouvant nuire à la pleine satisfaction des employés. Toutefois, peu d'études empiriques se sont intéressées au rôle du besoin d'autonomie des employés dans un tel contexte. Afin de combler ce vide, cette étude …
Colloque
Dans le secteur du travail, la recherche s'appuyant sur la théorie de l'autodétermination (Deci & Ryan, 1985) a adopté une approche centrée sur les variables, s'intéressant aux relations entre des types de motivation — reconnus comme étant mutuellement exclusifs — et le fonctionnement des employés (Moran et al., 2012). Ainsi, il est présumé qu'un individu présentant un haut degré de motivation autonome, montre nécessairement un faible degré de motivation contrôlée. Pourtant, de récentes études indiquent que les types de motivation coexistent chez une même personne et que différentes combinaisons expliquent leur fonctionnement au travail (p.ex., Graves et al., 2015). Par …
Colloque
Dans le secteur du travail, la recherche s'appuyant sur la théorie de l'autodétermination (Deci & Ryan, 1985) a adopté une approche centrée sur les variables, s'intéressant aux relations entre des types de motivation — reconnus comme étant mutuellement exclusifs — et le fonctionnement des employés (Moran et al., 2012). Ainsi, il est présumé qu'un individu présentant un haut degré de motivation autonome, montre nécessairement un faible degré de motivation contrôlée. Pourtant, de récentes études indiquent que les types de motivation coexistent chez une même personne et que différentes combinaisons expliquent leur fonctionnement au travail (p.ex., Graves et al., 2015). Par …
Colloque
Dans le secteur du travail, la recherche s'appuyant sur la théorie de l'autodétermination (Deci & Ryan, 1985) a adopté une approche centrée sur les variables, s'intéressant aux relations entre des types de motivation — reconnus comme étant mutuellement exclusifs — et le fonctionnement des employés (Moran et al., 2012). Ainsi, il est présumé qu'un individu présentant un haut degré de motivation autonome, montre nécessairement un faible degré de motivation contrôlée. Pourtant, de récentes études indiquent que les types de motivation coexistent chez une même personne et que différentes combinaisons expliquent leur fonctionnement au travail (p.ex., Graves et al., 2015). Par …
Communication
L’engagement organisationnel, ou le degré d’identification et d’implication d’un individu au sein de l’organisation qui l’emploie, est fondamental pour la fidélisation des employés (Vandenberghe, 2004) et leur performance (Avolio et al., 2004). Bien que la recherche reconnaisse le rôle incontournable des pratiques de leadership dans le développement de l’engagement et la performance (Leroy et al., 2012), on en connaît encore très peu sur les particularités des pratiques de leadership authentique et les mécanismes motivationnels pouvant expliquer cette relation. De plus, la nature des pratiques de leadership en fonction de caractéristiques du gestionnaire, tel que le genre a fait l’objet de …
Communication
L’engagement organisationnel, ou le degré d’identification et d’implication d’un individu au sein de l’organisation qui l’emploie, est fondamental pour la fidélisation des employés (Vandenberghe, 2004) et leur performance (Avolio et al., 2004). Bien que la recherche reconnaisse le rôle incontournable des pratiques de leadership dans le développement de l’engagement et la performance (Leroy et al., 2012), on en connaît encore très peu sur les particularités des pratiques de leadership authentique et les mécanismes motivationnels pouvant expliquer cette relation. De plus, la nature des pratiques de leadership en fonction de caractéristiques du gestionnaire, tel que le genre a fait l’objet de …
